채용 확정 후 취소하면 부당해고일까? 채용내정 취소 판례 정리

먼저 세 줄 요약

• 대법원은 합격·채용내정을 통지하면 근로계약관계가 성립하고, 그 뒤의 채용내정 취소는 실질적으로 해고라고 봅니다.
• 따라서 확정된 채용을 취소하려면 해고와 마찬가지로 정당한 사유와 절차를 갖춰야 합니다.
• 다만 "거의 최종이다" 같은 합격 '유력' 통지만으로는 근로계약이 성립하지 않았다고 본 판결도 있어, 채용이 실제로 확정되었는지가 핵심 쟁점입니다.

구인 공고에 지원해 채용이 확정되었지만 아직 출근하지 않은 상태에서 회사가 채용을 취소하는 일이 있습니다. "아직 근로계약서도 안 썼는데", "아직 출근도 안 했는데"라고 가볍게 생각하기 쉽지만, 부당해고 분쟁으로 커질 수 있는 문제입니다.

회사와 근로자 양쪽에서 자주 묻는 두 가지 질문을 판례를 중심으로 정리했습니다.

채용이 확정된 뒤에 취소할 수 있나요?

채용 확정자에 대한 취소가 쉽게 이뤄지는 이유는, 근로계약서를 쓰거나 출근하기 전이라 아직 근로자가 아니라고 보는 인식 때문입니다. 채용내정자의 법적 지위를 두고 논란이 있었던 것도 사실입니다.

그러나 대법원은 모집 공고는 근로계약 청약의 유인, 지원은 청약, 합격·채용내정 통지는 승낙이라고 보고, 채용내정을 통지한 때 근로계약관계가 성립한다고 판단했습니다. 그 뒤 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다는 것이 대법원의 입장입니다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결).

결국 확정된 채용을 취소하는 것은 근로자를 해고하는 것과 같이 취급됩니다. 해고의 사유와 절차를 모두 갖춰야 정당성을 인정받을 수 있고, 단순한 경영상 사정이나 회사의 마음이 바뀐 것만으로는 부당해고가 될 법적 위험이 큽니다.

'채용이 확정되었다'는 건 어떤 의미인가요?

실무에서 가장 많이 다투는 지점은 채용이 실제로 확정되었는지입니다. 회사는 아직 확정되지 않았다고, 근로자는 이미 확정되어 근로관계가 성립했다고 주장하기 때문입니다.

합격 '유력' 통지만으로는 확정이 아니라고 본 사례

• A사는 채용 공고를 내고 B씨 등 지원자를 면접했습니다.
• 이후 A사 대표이사는 B씨와 통화하며 "화요일에 출근하는 걸로 알겠다", "거의 최종이다"라고 말했습니다.
• 그러나 A사는 다른 후보자를 채용하기로 하고, B씨에게 "입사가 어려울 것 같아 보류했다"고 알렸습니다.
• B씨는 채용내정자에 대한 부당해고라며 구제를 신청했고, 사건은 노동위원회를 거쳐 법원까지 갔습니다.

서울행정법원은 이 사건에서 회사의 손을 들어주었습니다(서울행정법원 2024. 10. 10. 선고 2023구합75102 판결, 1심). 법원이 든 판단 근거는 다음과 같습니다.

1. 대표이사가 "거의", "일단" 같은 표현을 쓴 것은 B씨와의 계약을 유력하게 고려하고 있다는 의미로 볼 수 있다는 점
2. 근무기간, 임금, 직무 내용 등 주요 근로조건에 대한 합의가 없었다는 점
3. B씨도 "최종 결정 시점이 언제냐"고 묻는 등 채용이 확정되지 않았다고 인식하고 있었다는 점

결국 무엇을 보고 판단하나요?

채용이 확정되었는지는 근로계약을 맺겠다는 당사자의 의사가 얼마나 확정적이었는지를 사건마다 구체적으로 살펴 판단할 수밖에 없습니다. 위 사례에 비추어 보면 특히 다음 두 가지를 객관적으로 따져 봐야 합니다.

• 채용하겠다는 명확한 의사표시가 있었는지
• 임금, 직무 내용 등 주요 근로조건에 대한 합의가 있었는지

채용 취소가 문제 되었다면

회사든 근로자든, 이미 이뤄진 채용 취소가 '확정된 채용내정을 취소한 것'으로 인정될 수 있는지를 미리 전문가에게 검토받아 보는 것이 좋습니다.

노무법인 소담 노동사건 안내 채용 취소, 해고 등 노동사건 관련 서비스는 노동사건 페이지에서 안내합니다. 상담 전에 채용 공고, 합격·취소 통보 내용(문자, 이메일, 통화 기록 등)을 준비해 주시면 검토가 수월합니다. 문의는 상담 문의에서 받습니다.

근거 판례

대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결

통상 불특정 다수를 상대로 한 사용자의 모집 공고는 근로계약을 위한 청약의 유인에 해당하고, 지원자가 그 모집절차에 응모·응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 따라 사용자가 채용절차를 거쳐 지원자에게 합격 내지 채용내정의 통지를 하는 것은 그 청약에 대한 승낙의 의사표시이다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 '채용내정'의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대하여 채용내정 취소를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다.

참고 판례

• 대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결
• 서울행정법원 2024. 10. 10. 선고 2023구합75102 판결(1심)

이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사안은 노무사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다. 이 글은 작성일 기준의 판례를 바탕으로 하며, 이후 판단이 달라질 수 있습니다.

작성일 2026-10-28 · 노무법인 소담

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