포괄임금계약의 최저임금 미달 판단 방법, 대법원 2018도965 판결

먼저 세 줄 요약

• 쟁점: 근로자에게 지급된 임금이 구 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 판단하는 방법, 주휴수당이 최저임금의 적용을 위한 임금에 포함되는지 여부, 포괄임금계약을 체결한 경우 최저임금의 적용을 위한 임금을 산정하는 방식과 미지급 임금·퇴직금의 산정 방법입니다.
• 법원 판단: 지급된 임금 중 최저임금 산입 제외 임금을 뺀 임금액(비교대상 임금)과 최저임금액을 비교해야 하고, 주휴수당은 비교대상 임금에 포함되며 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2·3호에 따른 유급주휴시간은 소정근로시간 산정에서 고려할 필요가 없다고 판단했습니다. 원심이 기준근로시간을 넘는 시간까지 포함해 산정하고 주휴수당을 포함하지 않았으며 연장·야간·휴일근로와 퇴직금에 최저임금을 그대로 적용한 것에는 법리오해의 잘못이 있다고 보았습니다.
• 주문: 원심판결을 파기하고, 사건을 서울남부지방법원에 환송한다.

판결 기본 정보

판시사항

[1] 근로자에게 지급된 임금이 구 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 판단하는 방법 / 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당이 ‘최저임금의 적용을 위한 임금’에 포함되는지 여부(적극)

[2] 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에 따라 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하는 경우, 주휴수당 관련 근로시간이 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’에 합산되는지 여부(소극)

[3] 포괄임금계약을 체결한 경우, ‘최저임금의 적용을 위한 임금’을 산정하는 방식 및 이를 1개월 평균 소정근로시간 수로 나눈 값을 고시된 최저임금(시급)과 비교하는 방식으로 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 하는지 여부(적극)

[4] 최저임금의 적용을 받는 근로자의 통상임금 자체가 최저임금액을 최하한으로 하는지 여부(소극) 및 이때 ‘최저임금의 적용을 위한 임금’ 총액이 최저임금액보다 적은 경우, 통상임금을 산정하는 방법

사건 요약

판결문이 정리한 사건의 내용은 다음과 같습니다.

• 상고인은 피고인 및 검사이고, 사건명은 근로기준법위반·근로자퇴직급여보장법위반입니다.
• 원심은 경비원인 근로자의 업무 내용과 근무 형태, 휴게시간 사용 실태 등을 종합하여 근로자의 실근로시간이 격일로 1일 20시간이라고 인정했습니다.
• 원심은 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호의 월 평균 소정근로시간에 근로기준법에서 정한 기준근로시간으로 제한되지 않고 실제 근로를 제공한 시간 전부가 포함되어야 한다고 전제했습니다. 그에 따라 월 평균 실근로시간(304시간)에 대한 임금을 비교대상 임금으로 보았고, 근로자가 받은 월급에서 식대(월 10만 원)를 제외한 금액의 약 61%를 비교대상 임금으로 인정했습니다.
• 원심은 고시된 최저임금(시급)에 월 평균 실근로시간(304시간)을 곱한 값에서 위 비교대상 임금(월급)을 공제하는 방식으로 미지급 임금액을 산정했습니다.
• 원심은 미지급 퇴직금을 산정할 때에도 평균임금을 따로 산정하지 않고 최저임금을 그대로 적용하여 퇴직금 차액을 산정했습니다.

법원 판단

실근로시간에 관한 원심 판단

법원은 원심이 근로자의 실근로시간을 격일로 1일 20시간이라고 인정한 판단에 대해, 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로시간과 휴게시간의 구별에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 보았습니다.

최저임금 미달 여부는 어떤 임금을 기준으로 비교하는지

법원은 먼저 관련 법리를 다음과 같이 설명했습니다. 구 최저임금법 제6조 제4항과 구 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 '최저임금 산입 제외 임금')의 범위를 정했다고 소개한 뒤, 다음과 같이 판단했습니다.

따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 ‘최저임금 산입 제외 임금’을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.

풀이: 법원은 지급된 임금 전부가 아니라, 그중 최저임금 산입 제외 임금을 뺀 임금액인 비교대상 임금을 최저임금액과 비교해 최저임금 미달 여부를 판단해야 한다고 설명했습니다.

주휴수당은 비교대상 임금에 포함되는지

법원은 주휴수당에 대해 다음과 같이 판단했습니다.

이때 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당의 경우 소정 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 ‘최저임금 산입 제외 임금’에 해당하지 아니하므로, 비교대상 임금에 포함된다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결).

풀이: 법원은 주휴수당이 소정 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 최저임금 산입 제외 임금에 해당하지 않아 비교대상 임금에 포함된다고 보았습니다.

시간급 환산에서 소정근로시간과 유급주휴시간은 어떻게 다루는지

법원은 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 정했다고 소개한 뒤, 다음과 같이 판단했습니다.

여기서 ‘소정근로시간’이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(이하 ‘유급주휴시간’이라 한다)은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

풀이: 법원은 소정근로시간을 근로기준법 등이 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간으로 보았고, 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별된다고 했습니다. 이에 따라 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2·3호에 따른 유급주휴시간은 고려할 필요가 없다고 판단했습니다.

포괄임금계약을 체결한 경우 비교대상 임금은 어떻게 산정하는지

법원은 포괄임금계약을 체결한 경우에 대해 다음과 같이 판단했습니다.

기본임금을 미리 정하지 아니한 채 연장·야간·휴일근로수당까지 포함된 금액을 월급여액으로 정하여 근로시간 수와는 상관없이 지급하기로 하는 포괄임금계약을 체결한 경우, 그 월급여액에는 최저임금 산입 제외 임금이 포함되어 있으므로 특별한 사정이 없는 한 비교대상 임금은 월급여액에 ‘소정근로시간, 유급주휴시간 및 가산율을 반영한 연장·야간·휴일근로시간을 모두 더한 시간’에서 ‘소정근로시간 및 유급주휴시간’이 차지하는 비율을 곱하는 방식으로 산정하여야 하고, 이를 구 「최저임금법 시행령」 제5조 제1항 제3호에 따라 1개월 평균 소정근로시간 수로 나눈 값을 고시된 최저임금(시급)과 비교하는 방식으로 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 한다.

풀이: 법원은 이러한 포괄임금계약의 월급여액에는 최저임금 산입 제외 임금이 포함되어 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 위 방식으로 비교대상 임금을 산정하고 그 값을 1개월 평균 소정근로시간 수로 나눈 금액을 고시된 최저임금(시급)과 비교해 최저임금법 위반 여부를 판단해야 한다고 설명했습니다.

비교대상 임금과 통상임금은 어떤 관계인지

법원은 비교대상 임금과 통상임금의 관계에 대해 다음과 같이 판단했습니다.

한편 비교대상 임금과 통상임금은 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념으로 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 최하한으로 한다고 볼 수 없다.

다만 최저임금의 적용을 받는 근로자의 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있을 뿐이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

풀이: 법원은 비교대상 임금과 통상임금을 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념으로 보았고, 통상임금 자체가 최저임금액을 최하한으로 한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되고, 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다고 설명했습니다.

원심의 산정 방식에 대한 판단

법원은 원심의 판단이 다음과 같은 이유로 그대로 수긍하기 어렵다고 판단했습니다.

첫째, 기준근로시간을 초과한 시간과 주휴수당에 관한 부분입니다.

앞서 본 법리에 따르면, 비교대상 임금 산정 시 사용되는 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하므로, 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 연장·야간·휴일근로수당까지 포함된 금액을 월급여액으로 정하여 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 하는 포괄임금계약을 체결한 경우에도 근로기준법 제50조에서 정한 기준근로시간을 초과한 근로에 대한 임금은 비교대상 임금에 포함될 수 없고, 그 시간은 소정근로시간 수에 포함될 수 없다.

그런데도 원심은 근로기준법 제50조에서 정한 기준근로시간을 초과하는 시간까지 포함하여 실근로시간 전부를 기초로 비교대상 임금을 산정하였고, 비교대상 임금에 포함되어야 할 주휴수당은 포함시키지 않았다.

풀이: 법원은 포괄임금계약을 체결한 경우에도 기준근로시간을 초과한 근로에 대한 임금은 비교대상 임금에 포함될 수 없고 그 시간은 소정근로시간 수에 포함될 수 없다고 보았습니다. 그런데 원심이 기준근로시간을 초과하는 시간까지 포함한 실근로시간 전부를 기초로 비교대상 임금을 산정했고, 포함되어야 할 주휴수당은 포함시키지 않았다고 보았습니다.

둘째, 연장·야간·휴일근로에 대한 미지급 임금과 퇴직금에 관한 부분입니다.

또한 비교대상 임금이 최저임금에 미달하는 경우 소정근로에 대해서는 최저임금이 곧바로 적용되어야 하므로 소정근로시간에 ‘비교대상 임금과 최저임금의 시간급 차액’을 곱하여 미지급액을 산정하여야 하지만, 더 나아가 소정근로가 아닌 연장·야간·휴일근로에 대한 미지급 임금(가산임금 포함)을 산정하는 경우에는 앞서 본 바와 같이 최저임금 자체가 아닌 증액되는 통상임금, 즉 비교대상 임금이 최저임금으로 증액되어야 함을 전제로 다시 산정한 통상임금을 적용하여야 하는데도, 원심은 소정근로가 아닌 연장·야간·휴일근로에 해당하는 시간에 대해서까지 최저임금을 그대로 적용하였다.

퇴직금에 관해서도 원심은 비교대상 임금이 증액됨에 따라 다시 산정한 평균임금을 적용하여야 함에도 곧바로 최저임금을 적용하였다.

풀이: 법원은 비교대상 임금이 최저임금에 미달하는 경우 소정근로에 대해서는 소정근로시간에 비교대상 임금과 최저임금의 시간급 차액을 곱하여 미지급액을 산정하고, 소정근로가 아닌 연장·야간·휴일근로에 대한 미지급 임금(가산임금 포함)은 비교대상 임금이 최저임금으로 증액됨을 전제로 다시 산정한 통상임금을 적용해 산정해야 한다고 설명했습니다. 원심은 연장·야간·휴일근로 시간에 대해서까지 최저임금을 그대로 적용했고, 퇴직금에 관해서도 다시 산정한 평균임금을 적용하지 않고 곧바로 최저임금을 적용했다고 보았습니다.

셋째, 원심 판단에 대한 결론입니다.

이러한 원심의 판단에는 포괄임금제에서 최저임금 미달 여부의 판단 방법 및 미지급 임금과 퇴직금의 산정 방법에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

풀이: 법원은 원심의 판단에 포괄임금제에서 최저임금 미달 여부의 판단 방법 및 미지급 임금과 퇴직금의 산정 방법에 관한 법리를 오해한 잘못이 있고 이 잘못이 판결에 영향을 미쳤다고 보았습니다.

고의의 존부에 관한 원심 판단

법원은 원심이 피고인에게 근로기준법 및 「근로자퇴직급여 보장법」 위반의 고의가 인정된다고 판단한 것에 대해, 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 고의의 증명에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 보았습니다.

파기 범위

법원은 파기 범위에 대해 다음과 같이 판단했습니다.

원심판결의 나머지 부분(연차휴가 미사용수당 부분)도 위 파기 부분과 일죄 관계에 있으므로, 원심판결 전부를 파기해야 한다.

풀이: 법원은 원심판결 중 미지급 임금 및 퇴직금 부분은 파기되어야 하고, 나머지 부분인 연차휴가 미사용수당 부분도 파기 부분과 일죄 관계에 있으므로 원심판결 전부를 파기해야 한다고 판단했습니다.

결론

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

풀이: 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하는 주문으로 판결했습니다.

판결 원문 보기

국가법령정보센터 원문: https://www.law.go.kr/precInfoP.do?mode=0&precSeq=241697

참조판례(원문 표기): [1][2] 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 / [2] 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결(공2024상, 359) / [4] 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결(공2018상, 409)

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이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사안은 노무사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다. 이 글은 작성일 기준의 법령과 해석을 바탕으로 하며, 이후 개정될 수 있습니다.