취업규칙 신고부터 변경 동의까지, 사업주가 지켜야 할 절차

먼저 세 줄 요약

• 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하여야 하고, 변경하는 경우에도 같습니다(근로기준법 제93조).
• 취업규칙을 작성하거나 변경할 때는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조 제1항).
• 대법원은 전원합의체 판결에서, 동의를 받지 못한 불리한 변경은 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효하다고 볼 수 없다고 판단했습니다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결).

노무법인 소담 인사노무 자문 안내 취업규칙과 인사 규정이 실제 운영에 맞는지 확인하고, 변경이 필요한 내용과 절차를 검토하는 서비스는 기업 인사노무 자문에서 안내합니다. 문의는 상담 문의에서 받으며, 사업장 규모, 발생 시점, 관련 문서를 알려 주시면 상담이 수월합니다.

취업규칙은 한 번 신고하고 끝나는 문서가 아니라, 내용을 바꿀 때마다 다시 절차를 밟아야 하는 문서입니다. 아래에서는 신고 대상인지 판단하는 방법, 필수 기재사항, 신고 서류, 변경할 때 의견만 들으면 되는 경우와 동의가 필요한 경우의 차이, 동의를 받는 방식, 동의 없이 바꿨을 때의 효력을 순서대로 살펴봅니다.

우리 회사는 취업규칙을 작성하고 신고해야 하나요?

근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙의 작성과 신고 의무를 지웁니다.

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

상시 10명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 제93조의 작성·신고 의무 대상이 아닙니다.

상시 10명은 어떻게 세나요?

상시 근로자 수는 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항에 따라 산정기간 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 계산합니다. 산정기간은 법 적용 사유(법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유)가 발생한 날 전 1개월이며, 사업이 성립한 날부터 1개월이 지나지 않았다면 그 성립한 날 이후의 기간입니다.

연인원에 넣는 근로자의 범위는 같은 조 제4항에 있습니다. 파견근로자는 제외하고, 통상 근로자와 기간제근로자, 단시간근로자처럼 고용형태를 가리지 않고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자가 포함됩니다. 동거하는 친족인 근로자는 같은 항 제2호에 따로 규정되어 있습니다.

예를 들어 산정기간의 가동 일수가 20일이고 일별로 사용한 근로자 수를 모두 더한 연인원이 190명이라면 평균은 9.5명입니다. 다만 평균 숫자만으로 결론이 나지 않는 경우가 있습니다. 같은 조 제2항은 법 제93조를 판단할 때 기준 인원을 10명으로 하여 다음과 같이 보정하기 때문입니다.

• 제1항으로 계산한 결과 10명에 못 미쳐도, 산정기간의 일별 근로자 수를 파악했을 때 10명에 미달한 일수가 2분의 1 미만이면 법 적용 사업장으로 봅니다(제2항 제1호).
• 제1항으로 계산한 결과 10명 이상이어도, 일별로 파악했을 때 10명에 미달한 일수가 2분의 1 이상이면 법 적용 사업장으로 보지 않습니다(제2항 제2호).

따라서 직원이 10명 근처인 사업장은 평균뿐 아니라 일별 근로자 수 기록도 함께 확인해 볼 필요가 있습니다.

취업규칙에는 어떤 내용이 들어가야 하나요?

제93조가 정한 기재사항은 제1호부터 제13호까지와 제9의2호, 모두 14개 항목입니다. 항목 이름은 다음과 같습니다.

• 제1호: 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로
• 제2호: 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급
• 제3호: 가족수당의 계산·지급 방법
• 제4호: 퇴직
• 제5호: 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금
• 제6호: 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담
• 제7호: 근로자를 위한 교육시설
• 제8호: 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원
• 제9호: 안전과 보건
• 제9의2호: 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선
• 제10호: 업무상과 업무 외의 재해부조
• 제11호: 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등
• 제12호: 표창과 제재
• 제13호: 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

실무에서 자주 놓치는 부분은 무엇인가요?

실무에서는 법이 개정되었는데 취업규칙에 반영하지 않은 경우, 취업규칙의 내용과 실제 운영이 다른 경우, 인터넷에서 받은 양식을 사업장에 맞게 고치지 않고 그대로 쓰는 경우를 자주 보게 됩니다.

근로기준법 제96조 제1항에 따르면 취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 되므로, 법령이 바뀌었다면 취업규칙이 그에 어긋나지 않는지 살펴볼 필요가 있습니다.

신고는 어디에 어떻게 하나요?

근로기준법 시행규칙 제15조에 따라 사용자는 별지 제15호서식의 취업규칙 신고 또는 변경신고서에 다음 서류를 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 합니다.

1. 취업규칙(변경신고하는 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류 포함)
2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료
3. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부)

고용노동부 민원 안내에는 접수 방법으로 방문, 우편, 인터넷이 안내되어 있습니다.

근로기준법 제94조 제2항에 따라 사용자는 취업규칙을 신고할 때 제1항의 의견, 즉 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수에게서 들은 의견을 적은 서면도 첨부하여야 합니다.

신고하지 않아 제93조를 위반하면 근로기준법 제116조 제2항 제2호에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 이 과태료는 같은 조 제3항에 따라 고용노동부장관이 부과·징수합니다.

취업규칙을 바꿀 때 '의견'만 들으면 되는 경우와 '동의'가 필요한 경우는 어떻게 다른가요?

근로기준법 제94조 제1항은 본문에서 의견 청취를, 단서에서 동의를 요구합니다.

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 의견 청취로 끝나지 않고 동의를 받아야 하므로, 바꾸려는 내용이 불리한 변경에 해당하는지를 가장 먼저 따져 보아야 합니다.

동의는 누구에게, 어떤 방식으로 받아야 하나요?

동의의 상대방은 제94조 제1항 단서가 "그 동의"라고만 정하고 있어, 아래 판결이 설명하는 기준을 함께 살펴보아야 합니다.

방식에 관해서는 대법원이 판단한 기준이 있습니다. 대법원은 불리한 변경에는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하고, 노동조합이 없는 경우 그 동의는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의여야 한다고 보았습니다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결). 다만 이 판결 중 사회통념상 합리성에 관한 판시는 아래의 2023년 전원합의체 판결로 변경되었습니다.

회의방식에 의한 동의에는, 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들이 의견을 교환해 찬반을 모은 뒤 이를 전체적으로 취합하는 방식도 포함된다고 같은 판결은 설명합니다.

같은 판결은 사용자 측의 개입이나 간섭을, 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시적 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우라고 보았습니다. 사용자가 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우는 부당한 개입이나 간섭에 해당하지 않는다고 하였습니다.

실무에서는 불리한 변경을 앞둔 사업장에 먼저 근로자들이 서로 의견을 나눌 시간을 주고, 전체 설명회를 연 뒤에 동의서를 받는 순서로 진행하도록 안내합니다. 이 순서는 실무 안내이며 조문이 정한 절차는 아닙니다. 이 순서가 위 판결이 말하는 회의방식에 의한 동의를 충족하는지는 사안에 따라 달라질 수 있습니다.

동의를 받지 못하고 바꾸면 어떻게 되나요? 신고한 뒤에는 무엇을 더 챙기나요?

동의 없이 불리하게 바꾼 취업규칙은 효력이 있나요?

대법원 전원합의체는 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 없다고 판단했습니다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결). 사회통념상 합리성이 있으면 동의 없이도 효력을 인정하던 종전 판례가 이 판결로 변경되었으므로, 그 법리를 설명한 자료는 작성 날짜를 확인하시기 바랍니다.

이 판결은 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 있으면 동의가 없어도 불이익변경을 유효로 볼 수 있다고 하면서도, 남용 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있다고 하였습니다. 이 판결에는 대법관 6인의 별개의견도 있습니다.

벌칙은 어떻게 되나요?

근로기준법 제114조 제1호에 따라 제94조를 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 취업규칙을 신고하지 않은 경우의 제93조 위반은 앞서 본 대로 과태료 대상이므로, 신고 의무와 제94조의 의견 청취·동의 절차는 서로 제재의 종류가 다릅니다.

신고한 뒤에도 챙길 것은 무엇인가요?

• 게시·비치: 근로기준법 제14조 제1항에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 합니다. 이를 위반하면 제116조 제2항 제2호에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.
• 근로계약과의 관계: 근로기준법 제97조에 따라 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고, 무효가 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따릅니다.

근거 조문 / 참고 자료

• 근로기준법 제14조 제1항, 제93조, 제94조, 제96조 제1항, 제97조, 제114조 제1호, 제116조 제2항·제3항 (국가법령정보센터, 시행 2026-10-08 판, 조회 2026-10-29)
• 근로기준법 시행령 제7조의2 (시행 2025-10-23 판, 조회 2026-10-29)
• 근로기준법 시행규칙 제15조, 별지 제15호서식 (시행 2025-02-23 판, 조회 2026-10-29)
• 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결
• 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결
• 고용노동부 민원 안내, 취업규칙 신고서·변경신고서: https://labor.moel.go.kr/minwonApply/minwonFormat.do?searchVal=SN004

이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사안은 노무사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다. 이 글은 작성일 기준의 법령과 해석을 바탕으로 하며, 이후 개정될 수 있습니다.

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